PROCHAINE REUNION DE L'ASSEMBLEE CITOYENNE LE VENDREDI 26 JANVIER 2018 A FABREGUES A 19 HEURES
PROCHAINE REUNION DE L'ASSEMBLEE CITOYENNE LE VENDREDI 26 JANVIER 2018 A FABREGUES A 19 HEURES

Publié le 01/07/2018

Gaziers et électriciens : l’autre grève que personne ne regarde

Stéphane Ortega (site rapportdeforce.fr)

Alors que depuis trois mois les yeux sont rivés sur la grève des cheminots et le nombre de trains en circulation, Enedis et GRDF sont touchés depuis plusieurs semaines par un mouvement de grève et d’occupation des gaziers et électriciens. À la veille de la journée de grève interprofessionnelle du 28 juin, date de mobilisation des salariés de l’énergie, 140 sites sont bloqués ou occupés dans un silence médiatique assourdissant.

 

Médiatiquement, c’est un mouvement coincé en région. Si l’ensemble des quotidiens de la presse régionale se font l’écho des occupations, des grèves et des coupures de courant, le sujet est quasiment absent de la presse nationale, des radios et des journaux télévisés. Silence radio, malgré une mobilisation prenant de l’ampleur.

Pourtant, la semaine dernière, la CGT Mines-Énergie à l’origine du mouvement annonçait 285 sites touchés par des grèves, dont 140 par des occupations. Les taux de grévistes données par les directions d’Enedis (ex-ERDF, filiale d’EDF) ou de GRDF (filiale d’Engie, ex-GDF) oscillaient nationalement entre 20 et 25 %. « C’est un mouvement avec des taux équivalents à ceux des grands conflits de 1995, 2004 ou 2009 », assure Loïc Delpech, le coordinateur des luttes de la fédération Mines-énergie de la CGT. Sur les sites mobilisés, les chiffres varient de 30 à 100 %, selon lui. Mardi 26 juin, date du dernier décompte effectué par le syndicaliste, le mouvement reste important.

Une grève peut en cacher une autre

Si un train peut en cacher un autre, une grève, celle des cheminots, a masqué un mouvement prenant de l’ampleur, semaine après semaine, chez les gaziers et électriciens. Présents lors de la journée de grève de la fonction publique du 22 mars, les salariés des secteurs du gaz et de l’électricité ont été appelés dès le mois d’avril par la CGT à un mouvement de défense du service public de l’énergie. La convergence avec les cheminots et les étudiants est à l’ordre du jour. Après un démarrage timide en avril, des actions communes avec les cheminots en mai, le conflit s’ancre à Marseille juste avant le mois de juin.

« Le mouvement s’est transformé en blocage, et s’est inscrit dans la durée », explique Loïc Delpech. Plusieurs sites sont occupés dans les Bouches-du-Rhône. Depuis, la mobilisation fait tâche d’huile site après site, touchant l’ensemble du territoire. Ici, il s’agit d’une grève journalière d’une heure, là d’un blocage du site : charge aux assemblées générales locales de déterminer les formes d’actions les plus appropriées. Parallèlement, les coupures ciblées se multiplient, visant des entreprises, des administrations, et même l’Élysée, privé de gaz pendant trois heures le 21 juin. Une façon de déclarer le cœur de l’exécutif en « précarité énergétique » après la décision de l’État de céder ses dernières parts du capital d’Engie. Les particuliers ne sont pas oubliés avec des passages en heure creuse ou le rétablissement de l’énergie pour les foyers en difficultés financières.

À l’Élysée : pas de dialogue, pas de gaz

Les revendications des gaziers et électriciens se concentrent sur la préservation d’un service public de l’énergie qui réponde aux besoins des usagers. « Ces dix dernières années, les filiales d’Engie et d’EDF ont fait remonter des milliards d’euros aux actionnaires », affirme Loïc Delpech. Pour défendre l’Intérêt général, la CGT Mines-énergie réclame une renationalisation des entreprises du secteur, rappelant que les tarifs du gaz ont augmenté de 75 % en 10 ans de libéralisation. Afin de remplir correctement leurs missions, les grévistes réclament aussi le comblement des départs et une augmentation de leurs rémunérations.

Malgré des demandes de rencontre à l’Élysée, à Matignon et auprès du ministère de tutelle, la CGT n’a pas été reçue par l’exécutif. À l’inverse, les directions d’Enedis et de GRDF ont engagé des discussions, sans parvenir à aucun accord. Sur le statut des entreprises, logiquement, les directions renvoient le sujet vers l’État, muet pour l’heure. Sur les salaires, par contre, elles renvoient vers des négociations de branche, pendant que la question des effectifs patine faute de proposition correspondant aux revendications. Le mouvement est donc appelé à se poursuivre, malgré des négociations site par site sur les demandes locales. « Nous pouvons obtenir le changement de matériel défectueux réclamé depuis des mois par les agents pour pouvoir travailler, mais sur l’essentiel, nous faisons face à une fin de non-recevoir », se désole Loïc Delpech. Du coup, le conflit se durcit.

Signe d’un mouvement prenant de l’ampleur, une intersyndicale composée en plus de CGT, de la CFDT, de FO et de la CGC s’est rassemblée mardi 26 juin, devant le siège d’Engie à La Défense. Elle a protesté contre la décision de l’État de céder ses parts du capital de l’entreprise. Un rassemblement suivi le même jour d’une réunion des fédérations de l’énergie. De leur côté, les grévistes entendent poursuivre la mobilisation. Ils ont déjà reconduit la grève cette semaine et la suivante sur plusieurs sites. L’été ne devrait pas calmer l’ardeur des gaziers et électriciens qui ont à leur disposition un préavis de grève courant au moins jusqu’au 30 août, pour se faire entendre. Et peut-être briser le silence médiatique.

 

Publié le 04/04/2018

Léonard Vincent | Eloge de la grève

Posté par Léonard Vincent | (site Le Médiapresse.fr)

Une fois de plus, une séquence de communication politique s’est ouverte ces derniers jours en France pour dénoncer par avance la prétendue « prise en otages des usagers du train ». Mais on peut aussi ne pas s’abandonner à ce refrain démagogique et se dire que la grève pourrait être un beau moment de respiration, individuelle et collective.

Ils ont de la chance, les managers de la République. Les gens ordinaires n’ont pas encore ressenti l’intérêt de faire la grève et d’en savourer les fruits. Pourtant, il y aurait de quoi s’offrir de belles journées. Il y aurait de quoi s’offrir à soi-même une belle émotion, libératrice, gentiment subversive, brève et forte. Faire la grève, ce serait, disons-le comme ça, une grande, une belle petite joie, j’en suis sûr. Ne serait-ce que d’un petit point de vue personnel, au ras du quotidien.

Pensons aux matins d’hiver, dans les grandes villes. Au métro bondé, aux odeurs de cheveux, de déodorant, à l’étouffoir des petites angoisses, de la lassitude résignée des salariés « qui ne sont rien », d’après ce qu’en dit le grand manager des Français. Coincé entre les épaules et les soupirs des inconnus, on se prend à rêver. Et si aujourd’hui, on ne se laissait pas faire ? Et si on n’avait pas à subir les mille servitudes du travail aujourd’hui ? Oui, on se prend à rêver. Et on repense, avec un peu d’anxiété peut-être, mais aussi une jubilation secrète, à nos journées d’école buissonnière.

Il y a des jours comme ça. Des jours où la farandole des imposteurs, à la télévision, à la radio, au bureau, sur le chantier, exaspère plus que de raison. Des jours où on nous en demande trop, en tout cas plus que ce qu’on est en mesure de donner. Et d’un seul coup, c’est étrange n’est-ce pas ?, le refus, la ruse, le demi-tour nous appellent. Et nous disent : là, vraiment, non. Hier d’accord, demain je ne dis pas. Mais aujourd’hui : non.

Parfois, ce n’est pas notre faute. Un enfant est malade, la salle de bain du voisin fuit à travers le plafond, la neige encombre les routes, la grippe nous saute à la gorge. Alors on reste à la maison, secrètement libéré, secrètement rebellé contre les agendas partagés, les réunions hebdomadaires, les problèmes en suspens, les directions des ressources humaines, les premiers de cordée.

La grève au fond, il faudrait l’essayer, pour voir.

La grève au fond, il faudrait l’essayer, pour voir. Allez savoir si perdre un jour de salaire, peut-être même plusieurs, n’en vaudrait pas la peine. Ne serait-ce que pour voir la tête de ceux qui trouvent ça fou, ou qui trouvent ça irresponsable. Payer pour voir, comme un coup de poker dérisoire et drôle.

Je me prends à songer à la puissance qu’aurait, dans mon beau pays malade, une grève générale faisant s’affaler en une journée tout l’ordre dominant, le gelant soudain, le faisant baisser d’un ton, le contraignant à l’immobilisme absolu, silencieux, fulminant, dans l’incompréhension générale, la stupéfaction et l’anxiété. Quelle panache ! « Mais que veulent-ils ? » se répéterait-on alors partout, sur les plateaux de télévision, dans les cabinets, dans les salles de réunion du Président. Enfin la question serait posée. Et une réponse serait attendue.

Quelle belle fiction ce serait, quel beau roman d’un jour ! Le lendemain, j’en suis sûr, quelle que soit la réaction du patron, des collègues, des confrères, au moins, avouons-le, on sourirait. Notre journée, notre semaine peut-être, et pourquoi pas notre mois d’école buissonnière, aurait eu le mérite de tout chambouler en silence. De faire peur, sans un geste violent. Et imaginons alors que nous ne soyons pas seul à nous lever le matin, à nous rendre au travail et, plutôt que de mentir pour nous tirer d’affaire, à clamer haut et fort qu’aujourd’hui, on répondra « non » à tous les ordres. Et que la loi nous protège.

Oui, vraiment, ils ont de la chance, les managers de la République.

Publié le 02/04/2018

Le travail est-il toujours aliénation ?

Entretiens croisés réalisés par Pierre Chaillan

L'Humanité.fr

 

De 1985 à 2015, le chômage a crû de 40 %, mais la population active a crû de 21%, les retraités de 74%.

Table ronde avec Stéphane Haber, professeur de philosophie à l’université Paris Nanterre, directeur adjoint du laboratoire Sophiapol, Claude Didry, directeur de recherche au CNRS, Centre Maurice-Halbwachs, École normale supérieure  et Gaspard Koenig, philosophe et auteur, président du think tank libéral GénérationLibre

Rappel des faits. Dans notre société capitaliste, le travail s’exerce suivant différents rapports sociaux. À l’heure de l’économie globalisée et numérisée – et ses formes dites collaboratives –mais aussi de l’explosion de la précarité, qu’en est-il des rapports d’exploitation et d’aliénation mis en évidence par Marx ? Peut-il permettre a contrario un épanouissement ?

Pour décrire le travail aujourd’hui, on parle de « ressources humaines », de son « coût » ou même de sa « disparition ». Dans notre société capitaliste néolibérale, qu’est-ce qui caractérise, selon vous, les rapports sociaux ?

Stéphane Haber Face au travail humain, il existe une attitude que l’on peut qualifier d’instrumentale, et qui est parfaitement légitime à son niveau : c’est une denrée rare, il faut l’économiser, l’organiser de la façon la plus efficace possible, améliorer ses performances, etc. Ce qui ne va pas, c’est quand on considère le travail uniquement de cette manière-là. Car, en réalité, il est bien autre chose. Il est ou il pourrait être par exemple une façon de participer à la vie sociale, de rendre des services à la collectivité, il est ou il pourrait être une façon de s’engager dans une activité qui va permettre d’aiguiser nos compétences, de nous confronter à des difficultés et d’essayer de les résoudre habilement. Les premiers concernés, celles et ceux qui travaillent, le savent bien, d’ailleurs : malgré les routines pesantes, malgré les contraintes et les peines, ils accordent une grande importance au travail et y associent souvent un désir d’accomplissement de soi qui les motive, même quand le quotidien n’est pas à la hauteur. C’est le regard instrumental du chef d’entreprise regardant sur son profit qui s’est imposé sans limites, alors que, jusque dans les années 1980-1990, il existait, pour le contrebalancer, une culture ouvrière porteuse d’une conception positive du travail (la fierté de l’effort et du travail bien fait, l’importance des « services » rendus à la population) et des solidarités liées au monde du travail. Pour retrouver un équilibre, il faut entendre aujourd’hui des voix capables de nous faire entrevoir la richesse de l’expérience du travail, de nous rappeler l’importance des souffrances et des insatisfactions que l’on y trouve, de porter la parole de celles et de ceux qui cherchent à travailler mieux, différemment, à la fois pour eux et pour l’ensemble de la collectivité. C’est un enjeu de « visibilité » qui est crucial politiquement. Cela implique de parler statuts, protections, règles du jeu raisonnables, mais aussi de concevoir sur des bases démocratiques des fins communes : que voulons-nous produire, compte tenu, par exemple, des limites écologiques de nos actions ?

Claude Didry De 1985 à 2015, le chômage a crû de 40 %, mais la population active a crû de 21 %, les retraités de 74 %. Loin de disparaître, le travail n’a jamais concerné autant de personnes dans la population française, tout comme le travail salarié (+ 25 % entre 1985 et 2015), alors que le nombre d’indépendants a baissé de 17 %. Les jeunes sont les plus touchés par les contrats précaires et le chômage. Mais il ne faut pas oublier que 75 % des actifs entre 28 et 58 ans sont en CDI et que l’ancienneté moyenne dans l’entreprise croît avec l’âge. Loin de disparaître, le travail stable est un fait social. Dans cette situation, la précarité ne désigne pas uniquement les emplois hors CDI, elle doit intégrer la menace de perdre son emploi, véritable épée de Damoclès à partir de 40 ans.

Gaspard Koenig Cette question repose sur des prémisses que je ne partage pas. La société française est ossifiée en statuts et corporations : tout sauf du libéralisme. Quant aux grandes entreprises, elles se partagent une rente de situation souvent acquise avec la complicité des pouvoirs publics : tout sauf du capitalisme. De ce fait, les rapports sociaux sont marqués par la violence et l’aigreur : c’est privilège contre privilège, grade contre grade, titre contre titre. Pour prendre un exemple que je connais bien, celui des profs, comment justifier que les professeurs agrégés continuent ad vitam æternam à assurer moins d’heures de cours et à toucher un salaire plus élevé que les certifiés, sur la base d’un concours de jeunesse ? La France a le don de recréer des mini-aristocraties. Les identités personnelles se définissent trop souvent d’après une fonction professionnelle, et ce à tous les échelons de l’échelle sociale. L’angoisse face au manque de sens du travail, criante chez les nouvelles générations, est à mes yeux une excellente nouvelle. Je vois autour de moi de plus en plus de trentenaires qui abandonnent une position bien établie, une fonction bien rémunérée pour voler de leurs propres ailes. Et qui, chacun à leur manière, tâchent de devenir ce qu’ils sont.

Les rapports d’exploitation et d’aliénation décrits par Marx constituent-ils toujours une grille d’analyse pertinente ?

Claude Didry Marx est né il y a deux cents ans, il nous apporte en premier lieu de quoi relire son époque. Soit par exemple en 1867 dans le Capital : « Le salaire aux pièces permet au capitaliste de conclure avec l’ouvrier principal − dans la manufacture, avec le chef de groupe, dans les mines avec le haveur, dans la fabrique avec l’ouvrier mécanicien proprement dit − un contrat à tant la pièce, à un prix pour lequel l’ouvrier principal se charge lui-même de recruter et de payer ses auxiliaires. L’exploitation des travailleurs par le capital se réalise ici au moyen de l’exploitation du travailleur par le travailleur. » Au XIXe siècle, la distinction des classes est moins évidente que prévu et je crois que Marx a profondément raison sur ce point, notamment dans une société française durablement rurale après la Révolution, où la production demeure très dispersée (à domicile, à la campagne) et beaucoup moins mécanisée que ne le donne à penser la notion de « révolution industrielle ». Dans ce XIXe siècle troué de révolutions ouvrières (1830, 1848, 1870-71) qui accoucheront en France de la République, des ouvriers contribuent à exploiter d’autres ouvriers pour répondre aux commandes des « capitalistes ». L’aliénation est forte, parce que les gens découvrent une société nouvelle qu’ils contribuent à faire émerger tout en tentant de maintenir les cadres traditionnels de leur existence : la famille, la propriété (essentielle dans une société rurale). Le grand apport de Marx, c’est la découverte du travail, derrière la mystification du commerce et de la propriété. Il annonce la société du XXe siècle, où l’école arrache les enfants à l’obscurantisme familial, la régularité du travail salarié se substitue à l’attente de la commande pour des ouvriers assujettis à des négociants et à l’incertitude des récoltes pour les ruraux.

Gaspard Koenig Je suis un lecteur gourmand de Marx. Je trouve absolument pertinente son analyse du salariat dans les Manuscrits de 1844 : une perte de soi-même. Car, écrit le jeune Marx, « le travail est extérieur à l’ouvrier, c’est-à-dire qu’il n’appartient pas à son essence, que donc, dans le travail, celui-ci ne s’affirme pas, mais se nie ». La tristesse des rapports de subordination est accablante. La négation de soi s’y double d’une chosification d’autrui. J’espère donc que le salariat ne sera qu’une parenthèse regrettable de l’histoire humaine, qui se refermera assez vite, la technologie aidant. En revanche, je mets en doute la thèse de Marx, reprise par Piketty, selon laquelle le capital tend naturellement à se concentrer. Ce phénomène est bien plutôt le résultat de structures oligopolistiques, pour ne pas dire féodales, étouffant toute concurrence, et dont les Gafa constituent la dernière résurgence. Il faudrait plutôt permettre à chacun de devenir à lui-même son propre capital, et de s’émanciper par une forme de capitalisme décentralisé. C’est par exemple toute la démarche de Hernando de Soto, qui œuvre à conférer des droits de propriété aux plus démunis dans le monde en développement. C’est aussi le sens de mon combat pour la patrimonialité des données personnelles – et, au-delà, pour la propriété de soi.

Stéphane Haber Dans la série de textes rédigés en 1844, le penseur allemand développe une réflexion audacieuse. Il commence par affirmer que le travail constitue la forme principale de l’activité humaine, celle par laquelle l’homme change le monde et développe en même temps ses talents et ses savoir-faire. Il élabore ensuite une critique du capitalisme sur cette base : avec cette organisation économique, qui est mue par la quête du profit, la majorité des êtres humains perd tout contrôle sur la réalité du travail (que produire ?, comment ?, avec quels moyens ?). Il en résulte une sorte d’abaissement général de l’humain, une sorte d’écrasement systématique de l’intelligence et de la puissance collectives. C’est cela que Marx appelle l’aliénation : je suis transformé, altéré, je perds une partie de moi, ma force et mon intelligence sont captées par des systèmes d’action parasitaires. Dans la suite de son œuvre, Marx mettra moins en avant le terme même d’aliénation, et le problème de l’exploitation (à la base : l’inégale répartition des fruits du travail) lui paraîtra plus central, plus précis, peut-être plus porteur politiquement. Mais les idées générales de 1844, qui mettent en avant la perte de contrôle sur les produits du travail et les conditions de travail, la dépendance face à un système aveugle, la déshumanisation, etc., subsisteront dans son œuvre, comme des motifs secondaires. Cela reste une référence essentielle pour les discussions actuelles.

Le travail est-il toujours aliénation ? Quelle est votre définition du travail et peut-on le libérer ?

Stéphane Haber Même si cela peut chagriner certains esprits, il faut rappeler que le dicton « il n’y a pas de sots métiers » n’est pas vrai. On ne peut pas tout mettre sur le même plan, une infirmière et un financier, un professeur des écoles et un publicitaire, une maraîchère bio et un pollueur. Il y a des professions utiles à la société, qui sont heureusement très nombreuses et variées, qui procurent des services à la collectivité sans salir ni abrutir. Il ne s’agit donc pas tant de libérer le travail que d’offrir à celles et ceux qui exercent ces métiers utiles et souhaitent le faire les moyens de le faire, en luttant contre l’exploitation et l’aliénation toujours renaissantes.

Gaspard Koenig Le travail ne sera plus une aliénation quand il deviendra un choix. C’est pourquoi je suis engagé en faveur du revenu universel, sur lequel mon think tank a publié des travaux détaillés. Foucault résume bien le sens de cette politique en analysant l’impôt négatif friedmanien dans ses leçons de biopolitique : « laisser le choix du travail ou du non-travail ». Donner le pouvoir de dire non (dans son entreprise, son foyer, sa communauté). Cela annonce une révolution sociale sans précédent, le travail cessant de constituer la clé de voûte de l’organisation sociale. Voilà comment je conçois la nouvelle tâche de la collectivité, éminemment dialectique : donner à l’individu les moyens de s’échapper du groupe. Ou, dit positivement : fonder matériellement le libre arbitre en société ouverte. Dans cette hypothèse, la distinction entre travail rémunéré, engagement bénévole et hobby improductif tendra à s’effacer. Notre identité se définira au carrefour de nos multiples activités. N’est-ce pas ce dont rêvait Marx, cette fois dans l’Idéologie allemande, lorsqu’il appelait de ses vœux « la possibilité de faire aujourd’hui telle chose, demain telle autre, de chasser le matin, de pêcher l’après-midi, de pratiquer l’élevage le soir, de faire de la critique après le repas, selon son bon plaisir, sans jamais devenir chasseur, pêcheur ou critique » ?

Claude Didry Il faut arrêter de considérer le travail salarié comme la forme moderne de l’esclavage, à partir du critère de la subordination. Au début du XXe siècle, le travail à la chaîne réunit pour la première fois un ensemble de travailleurs dans un même lieu, selon une organisation pensée et des technologies élaborées par des ingénieurs, des techniciens et des ouvriers : tout cela se passe dans un monde de salariés, qui aboutit à une exploration scientifique pour produire des objets radicalement nouveaux (voiture, avion, panneaux solaires, etc.). Le travail, c’est une contribution individuelle à une entreprise collective, un engagement « corps et âme », comme le dit Foucault, pénible, ennuyeux, mais aussi réflexif et parfois innovant, voire exaltant. Dans les années 1970, le sociologue Philippe Bernoux a montré le rôle structurant du travail pour les OS avec qui il a travaillé. L’aliénation ne nous apparaît qu’après coup, une fois que nous avons franchi l’étape. Le droit du travail a révélé, au début du XXe siècle, le travail « dissimulé », par exemple l’activité familiale que requièrent l’artisanat, le marchandage. Notre aliénation nous apparaîtra véritablement demain, si nous réussissons à franchir une nouvelle étape. En attendant, on peut penser que ce qui pose problème aujourd’hui, c’est moins le travail salarié comme activité individuelle que l’entreprise comme finalité collective du travail. La multiplication des fonds d’investissement, des LBO, des gestionnaires d’actifs engendre une dissolution des entreprises en soumettant les organisations à des restructurations permanentes au rythme des ordres d’achat et de vente passés par des robots. Nous sommes passés de la « cage d’acier » des capitaines d’industrie au totalitarisme numérique des virtuoses de la finance.

Pierre Chaillan

Tribunes & idées

 

Publié le 24/03/2018

« La dictature du changement perpétuel est le nouvel instrument de soumission des salariés »

par Nolwenn Weiler 22 mars 2018 (Bastamag.net)

Les nouvelles méthodes de management se prétendent au service de l’épanouissement des salariés, de leur « savoir être » et de la « réalisation de soi » en entreprise. Danièle Linhart, spécialiste de l’évolution du travail et de l’emploi, démonte ces impostures et montre comment le management moderne s’inscrit dans la lignée du travail à la chaîne théorisé par Taylor et Ford pour toujours mieux asservir les salariés. Objectif : déposséder les travailleurs de leurs savoirs et de toute forme de pouvoir dans l’entreprise. « Le patronat ne veut surtout pas que la contestation massive qui s’est exprimée en 1968 ne se reproduise », explique-t-elle. Entretien.

Basta ! : L’histoire du travail salarié est celle, dîtes-vous, d’une dé-professionnalisation systématique des travailleurs. Taylor a initié cette dynamique avec son « organisation scientifique du travail » au 19ème siècle qui, loin d’être neutre, visait à contrôler les ouvriers. Comment cette dé-professionnalisation a-t-elle été imposée ?

Danièle Linhart [1] : Taylor avait identifié le fait qu’au sein des entreprises, le savoir, c’est aussi le pouvoir. Sa théorie : si on laisse entièrement le savoir aux ouvriers dans les ateliers, alors les employeurs sont privés du pouvoir. Ce qui, bien entendu, serait dommageable à la profitabilité des entreprises. A l’époque, c’est à dire à la fin du 19ème siècle, lorsqu’un capitaliste décide de monter une entreprise, il possède l’argent, mais pas la connaissance ni les savoir-faire. Pour produire, il fait donc appel à des ouvriers et des compagnons qui organisent eux mêmes le travail.

La grande invention organisationnelle de Taylor consiste à ce que la direction puisse réunir – et s’approprier – l’ensemble des connaissances détenues par les ouvriers, les classer, en faire la synthèse, puis en tirer des règles, des process, des prescriptions, des feuilles de route. Bref, in fine, à ce que la direction puisse dire aux ouvriers en quoi consiste leur travail. Il s’agit d’un transfert des savoirs et du pouvoir, des ateliers vers l’employeur, et d’une attaque en règle visant la professionnalisation des métiers.

Quelles sont les conséquences de ce processus ?

Cette réorganisation fait émerger de nouveaux professionnels, des ingénieurs et des techniciens. Ceux-ci ont une masse de connaissances et d’informations à gérer et à organiser, afin de mettre en place des prescriptions de travail, à partir des connaissances scientifiques de l’époque. On a donc pris l’habitude de présenter le taylorisme comme une organisation « scientifique » du travail, sachant qu’à partir du moment où la science décide, ce qui en ressort est nécessairement impartial et neutre.

C’est évidemment faux : l’organisation du travail proposée par Taylor, qui était consultant au service des directions d’entreprises, est profondément idéologique. Elle a systématiquement et sciemment dépossédé les ouvriers de ce qui fonde leur force, leur identité, et leur pouvoir : le métier et ses connaissances. L’objectif est d’installer une emprise sur les ouvriers, de façon à ce qu’ils ne travaillent pas en fonction de leurs valeurs et de leurs intérêts, mais en fonction de ce qui est bon pour les profits de l’entreprise et l’enrichissement de leur employeur.

Il semble pourtant décisif pour Taylor de faire apparaître cette dépossession comme juste et honnête. Henry Ford, qui instaure le travail à la chaîne quelques années plus tard, se présente lui aussi comme un bienfaiteur de l’humanité. Quels arguments avancent-ils pour convaincre l’opinion publique ?

Taylor a toujours prétendu se situer du côté du bien commun : il affirme avoir permis une augmentation de la productivité dont toute la nation américaine a profité, alors même qu’il préconise de répartir les énormes gains de productivité obtenus grâce à son organisation du travail de manière très inégalitaire : 70 % pour l’entreprise – c’est à dire pour les actionnaires – et 30 % pour les salariés. Il dit aussi avoir « démocratisé » le travail, en l’éloignant des syndicats de métiers. Selon lui, grâce aux prescriptions définies par la hiérarchie, n’importe quel paysan pourrait désormais devenir ouvrier. Il assume totalement le fait d’avoir dépossédé les ouvriers de leur travail. Et donc, d’une partie de leur dignité.

Quelques années plus tard, Ford se présente aussi comme un bienfaiteur de l’humanité, alors qu’il propose un système technique et organisationnel encore plus contraignant. Le travail à la chaîne, c’est un pas supplémentaire vers l’asservissement. Les salariés sont non seulement tenus par des prescriptions et feuilles de route produites par la direction et sur lesquelles ils n’ont pas de prise. Ils sont désormais tenus par le rythme – infernal – imposé par la chaîne. Ford disait : « Grâce à moi, tout le monde pourra avoir sa voiture. Je participe à la cohésion sociale, et c’est un progrès formidable. »

Pourtant, chez Ford, les ouvriers étaient exploités encore plus durement qu’au sein des autres usines...

Effectivement. Le rythme y était tel qu’ils étaient très nombreux à jeter leurs outils sur la chaîne, en assurant qu’il était impossible de travailler à de telles cadences. En 1913, plus de 1300 personnes par jour doivent être remplacées ! Le taux de rotation avoisine les 380 %, ce qui est trop élevé pour assurer la production et tirer les profits escomptés. Pour fixer les ouvriers, il décide alors d’augmenter les salaires, jusqu’à ce qu’ils restent. Résultat : les paies sont multipliées par 2,5. Ce qui est énorme pour l’époque, évidemment. Ford présente cette augmentation de salaire, mise en place pour faire supporter des conditions insupportables, comme un véritable progrès social. Il fait croire à un scénario « win win », comme disent les managers aujourd’hui : tout le monde serait gagnant, l’employeur comme les salariés.

Ford pousse la logique d’exploitation plus loin que Taylor. Y compris à l’extérieur de l’atelier. Il se préoccupe d’entretenir et de reproduire « la force de travail » jusque dans la vie quotidienne des ouvriers. Quelle forme cette stratégie prend-t-elle ?

Pour tenir le coup lorsqu’ils travaillent à la chaîne, les ouvriers doivent littéralement mener une vie d’ascète. Henry Ford créé un corps d’inspecteurs chargés d’aller vérifier qu’ils se nourrissent bien, qu’ils dorment correctement, qu’ils ne se dépensent pas inutilement, qu’ils ont un appartement bien aéré... Ford, qui était végétarien, propose même des menus à ses ouvriers. Il exerce une véritable intrusion dans la vie privée, officiellement pour le bien des salariés.

On retrouve le même discours dans le management du 21ème siècle, qui prétend répondre aux aspirations les plus profondes des salariés : « Vous allez être contents de travailler chez nous. Vous verrez, nous allons vous faire grandir. » Il faut avoir du courage, être audacieux. Entretenir son corps. Dans certains bureaux, on peut désormais travailler sur ordinateur tout en marchant, grâce à des tapis roulant ! Les DRH parlent de bienveillance et de bonheur, comme Ford le faisait avec ses inspecteurs. La volonté de prise en charge de la vie des salariés perdure.

Comment se manifeste cette intrusion, dans l’entreprise du 21ème siècle ?

On leur propose par exemple des massages, de la méditation, des activités destinées à créer des relations avec leurs collègues. Certaines entreprises distribuent des bracelets pour que les salariés puissent comptabiliser leurs heures de sommeil. C’est très intrusif. L’organisation moderne du travail est un perfectionnement des méthodes de Taylor et de Ford : les directions s’occupent de tout, tandis que les salariés s’engagent totalement pour leur entreprise, avec l’esprit « libéré ».

Il s’agit toujours de faire croire aux salariés que cela est réalisé l’est pour leur bien. La logique du profit, la rationalité capitaliste deviennent l’opportunité pour les salariés de faire l’expérience de leur dimension spécifiquement humaine. D’ailleurs, les qualités qui leur sont demandées relèvent de dimensions qui vont au delà du professionnel : il s’agit de l’aptitude au bonheur, du besoin de se découvrir, de la capacité à faire confiance, à mobiliser son intuition, son sens de l’adaptation, à faire preuve de caractère, d’audace et de flexibilité…. La notion de « savoir être » est d’ailleurs devenue l’un des axes forts de la nouvelle gestion des salariés préconisée par le Medef.

La dépossession professionnelle mise en place par Taylor plonge les salariés dans un état de soumission et de dépendance hiérarchique inouï pour l’époque, dîtes-vous. Le management contemporain impose-t-il la même chose ?

Avec le taylorisme, les salariés ne peuvent plus travailler sans les préconisations de leurs supérieurs, comme les gammes opératoires, les délais alloués... On retrouve cela dans le management actuel, bien entendu, puisque le travail reste défini par les directions, assistées de cabinet de conseils qui élaborent des procédures, des protocoles, des « bonnes pratiques », des méthodologies, des process… Les salariés n’ont aucune prise sur cette définition. La dictature du changement perpétuel accentue même cette dépendance. Dans toutes les entreprises – que ce soit dans l’industrie ou dans les services – on change régulièrement les logiciels, on recompose les services et départements, on redéfinit les métiers , on organise des déménagements, on externalise, puis on ré-internalise... Ce faisant on rend les connaissances et l’expérience obsolètes. On arrive même à transformer de bons professionnels en apprentis à vie ! Les gens sont perdus.

Les salariés le disent d’ailleurs de manière très explicite : « Je ne sais plus où je suis dans l’organigramme. Je ne sais pas de qui je dépends. » Ils sont totalement déstabilisés, se sentent en permanence sur le fil du rasoir et se rabattent sur les procédures et les méthodes standard, comme sur une bouée de sauvetage. Mais ces procédures et méthodes standard ne sont définies et maîtrisées que par les directions… Les salariés se retrouvent en proie à des doutes terribles. Ils se sentent impuissants, incompétents. Ils sont obligés de mendier des aides techniques. Leur image de soi est altérée. Ils ont peur de la faute, de faire courir des risques à autrui. Ces méthodes les jettent dans une profond sentiment d’insécurité.

Face à cette exigence du changement permanent, les anciens apparaissent comme embarrassants. Vous expliquez que leur expérience est disqualifiée et leur expertise oubliée. Comment cette disqualification se met-elle en place ?

Il faut éviter, quand on est manager, d’avoir des gens capables d’opposer un autre point de vue en s’appuyant sur les connaissances issues d’un métier ou de leur expérience. Si un salarié revendique des connaissances et exige qu’on le laisse faire, c’est un cauchemar pour une direction. Or, les seniors sont les gardiens de l’expérience, ils sont la mémoire du passé. Ça ne colle pas avec l’obligation d’oublier et de changer sans cesse. Il y a donc une véritable disqualification des anciens. On véhicule l’idée qu’ils sont dépassés, et qu’il faut les remplacer.

Il s’agit en fait de déposséder les salariés de leur légitimité à contester et à vouloir peser sur leur travail, sa définition et son organisation. L’attaque contre les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) se situe dans cette même idéologie de dépossession. Ils constituaient en effet des lieux de constitution de savoirs experts opposables au savoir des directions. Les seuls savoirs experts qui doivent désormais « légitimement » exister sont ceux portés par les équipes dirigeantes où se trouvent des gens issus des grandes écoles, secondés par des cabinets de consulting internationaux.

La destruction des collectifs de travail, et le développement de l’individualisation dans la gestion des « ressources humaines », s’inscrivent-ils dans cette même ligne idéologique ?

Évidemment. C’est particulièrement vrai en France où l’individualisation systématique de la gestion des salariés a été enclenchée par le patronat au milieu des années 1970, avec toujours cette excuse officielle de la prise en compte des aspirations profondes des salariés et de leur besoin d’autonomie. Cela s’est fait en réaction aux mobilisations de 1968. Il y a eu du côté du patronat une peur très forte de la capacité de contestation massive qui s’est exprimée en 1968, sous la forme de trois semaines de grève générale avec une occupation des usines. Ce moment a été d’une violence inouï pour les chefs d’entreprise qui ne veulent surtout pas que cela se reproduise.

Depuis, tout a été mis en place pour individualiser la relation entre les entreprises et les salariés, et la relation de chacun à son travail. On a instauré des primes et des augmentations de salaire individualisées, ainsi que des entretiens individuels qui mettent le salarié seul face à son employeur pour définir des objectifs individuels – assiduité, disponibilité, qualité de la coopération avec les autres, attention aux ordres, implication, augmentation de la productivité, et j’en passe...

Il y a une mise en concurrence systématique des salariés entre eux, qui auront en retour tendance à se méfier des autres, considérés comme responsables d’une situation générale défavorable. Sans le recours possible aux autres, sans leur complicité et leur aide, voire en concurrence avec eux, les salariés auront à affronter seuls les pénibilités, la dureté de ce qui se joue au travail. Le travail n’est plus une expérience socialisatrice, il devient une expérience solitaire. L’équation « à travail égal salaire égal » est terminée. À des postes semblables, on retrouve désormais des gens qui ont des formations différentes, des statuts différents, des salaires différents. Il n’y a plus cette logique collective reliée au fait que l’on subit les mêmes conditions.

Vous ajoutez que, en mettant en avant les « aspirations » profondes des salariés, qui iraient supposément dans le même sens que les besoins de l’entreprise, on met de côté l’enjeu politique que recèle le travail. En quoi cette mise de côté, qui a commencé avec l’avènement du taylorisme, persiste-elle aujourd’hui ?

Avec son organisation « scientifique » du travail, Taylor prétendait éradiquer toute une partie de la réalité, à savoir l’existence d’intérêts divergents entre salariés et patrons, l’existence de rapports de force, et la nécessité pour les ouvriers de disposer de contre-pouvoirs afin d’échapper à la domination et de faire valoir leurs intérêts. « Mon but unique, disait-il, est d’en finir avec la lutte stérile qui oppose patron et ouvriers, d’essayer d’en faire des alliés. » On est dans la dictature du consensus.

En France, à partir des années 1980, on s’est mis à parler de consensus dans l’entreprise, avec l’idée de la « pacifier ». Il faut « créer une communauté » et que tout le monde se sente solidaire, rame dans le même sens. Il s’agit là d’une escroquerie idéologique, puisqu’il est évident que les salariés ont des intérêts à défendre, qui divergent de ceux des employeurs : la prise en compte de leur santé, la préservation de leur temps de vie privée, le fait de travailler dans des conditions qui correspondent à leurs valeurs et à leur éthique. Aujourd’hui, on tente d’effacer l’idée même du conflit. Toute idée de controverse, de contradiction, d’ambivalence est désormais disqualifiée. Il s’agit, là encore, de discréditer l’idée même de contestation et d’opposition, voire de la supprimer.

Les nouvelles méthodes de management qui se déversent dans les entreprises ne se fondent pas sur une logique innovante, mais sur une application stricte et exacerbées du taylorisme. Chacun doit faire usage de lui-même selon des prescriptions édictées par les directions. Le « Lean management » [littéralement gestion « maigre », souvent traduit par gestion « au plus juste », ndlr], qui sévit de l’hôpital aux usines, a cette ambition : faire toujours mieux avec moins en utilisant des procédures et des protocoles pensés en dehors de la réalité du travail. On demande un engagement personnel maximal, avec la menace permanente de l’évaluation, dans un contexte où la peur du chômage pèse lourd. Tout cela crée beaucoup de souffrances. Qui persistent durant la vie hors travail, entravant le repos, la détente, les loisirs, en occupant sans cesse l’esprit.

Cet « enfer », dîtes vous, est très difficile à critiquer, notamment à cause de la théorie du changement incessant, pourquoi ?

Dans le management moderne, la critique est par définition archaïque. On vous oppose le fait que vous ne comprenez pas, que tout change sans cesse. Les gens qui n’adhèrent pas sont considérés comme étant dépassés. Ou bien comme des lâches qui n’acceptent pas de se remettre en question, de prendre des risques. D’ailleurs, le modèle militaire est très inspirant pour les managers. Des hauts gradés sont régulièrement invités dans leurs colloques et formations.

Mais l’archaïsme aujourd’hui, à mon sens, réside au contraire dans le modèle de subordination du salariat. Les citoyens ont une ouverture d’esprit, des compétences et un niveau d’information qui se sont démultipliés ces dernières années. Pourtant, aujourd’hui comme hier, dès que vous mettez les pieds dans l’entreprise, vous devenez assujetti d’office à la direction. Les syndicats ne semblent pas vouloir se risquer à remettre en question ce rapport de subordination, parce qu’ils ont intériorisé l’idée que c’est lui qui oblige les employeurs à respecter les droits, les protections et les garanties arrachés au cours des luttes. Mais, devrait-on objecter, si les salariés ont des droits c’est parce qu’ils travaillent, et que cela présente des risques. Il y a là une déconstruction à faire : il ne s’agit pas de remettre en cause le salariat, bien au contraire, mais d’exiger des droits et protections plus forts encore tout en revendiquant la suppression du lien de subordination qui est une entrave insupportable et injustifiée, qui étouffe la qualité, l’efficacité et la créativité du travail.

Propos recueillis par Nolwenn Weiler

 

Publié le 08/03/2018

Suicide au travail. Michelle, victime de la précarité

Sylvie Ducatteau

Mercredi, 7 Mars, 2018

L'Humanité

 

Après un long arrêt maladie, Michelle avait travaillé trois mois à l’hôpital Tenon à Paris 20e, son dernier lieu de travail à l’AP-HP. Fred Tanneau/AFP

Michelle était technicienne de laboratoire à l’AP-HP. Elle s’est donné la mort, vendredi matin, dans les locaux de la médecine du travail, où elle avait rendez-vous.

Michelle avait prévenu. Dans un dernier courriel posté mardi 27 février, la jeune technicienne de laboratoire, âgée de 35 ans, avait annoncé son geste fatal : « Le 1er ou le 2 mars prochain devrait avoir lieu un événement tragique pour moi au siège de l’AP-HP » (Assistance publique-Hôpitaux de Paris). Elle enjoignait aux destinataires de prendre contact les uns avec les autres afin de prévenir les médias, « pour que mes tentatives de suicide à cause des conditions de travail et du harcèlement de travail (sic) au Kremlin-Bicêtre ne restent pas lettre morte », dénonçait-elle sans aucune ambiguïté. Et d’ajouter : « Je vous en prie, que je ne reste pas un cas isolé ! » Vendredi matin, profitant d’un rendez-vous avec un psychologue dans les locaux de la médecine du travail située à l’Hôtel-Dieu, à Paris, elle s’est donné la mort.

Rien n’y a fait. Ni l’obtention d’un statut de stagiaire au sein de l’AP-HP, en mars dernier, qui ouvrait la voie à son recrutement définitif après une dizaine d’années à cumuler les contrats de courte durée. Ni le soutien du responsable de la CGT de l’hôpital Robert-Debré, où elle avait travaillé. Ni celui de son avocate Me Sylvie Le Toquin, qui s’apprêtait à déposer plainte contre l’AP-HP pour harcèlement moral. Et pour qui les raisons professionnelles du suicide de sa cliente ne font aucun doute. « Je fais très peu de procès en harcèlement, d’abord parce que nous en perdons beaucoup. Mais là, j’avais tous les arguments en main », souligne Me Le Toquin. Pour l’avocate, Michelle a été « broyée » par la machine administrative. « Plus vous entrez dans la profondeur de son dossier, plus vous voyez qu’elle tombe », explique-t-elle.

Une gestion calamiteuse de ses salaires, amputés de « trop-perçus »

À quoi s’est heurtée la jeune technicienne de laboratoire ? D’abord, à l’incertitude du lendemain, permanente, provoquée par les silences de l’administration sur le renouvellement ou non de ses contrats de travail. Des contrats courts (d’un à trois mois, selon les règles de la fonction publique hospitalière), qu’elle a multipliés dans cinq hôpitaux parisiens : Trousseau, Cochin, Robert-Debré, Bicêtre et Tenon en dernier lieu. Son dossier administratif restant parfois en souffrance d’un établissement à l’autre, cela a entraîné une gestion calamiteuse notamment de ses salaires, amputés de « trop-perçus » ou du paiement des heures supplémentaires aboutissant à « un imbroglio de plus en plus incompréhensible dans lequel elle se perdait », commente son avocate.

En 2016, la contractuelle avait fait condamner l’AP-HP pour préjudice d’exécution dommageable du contrat de travail. La jeune technicienne peinait alors à obtenir le paiement de cinq heures supplémentaires. Dans la foulée, elle avait été recrutée par l’hôpital du Kremlin-Bicêtre. « J’avais des CDD avec tacite reconduction mais je n’avais pas de document écrit, de “contrat express”. Je travaillais sans contrat. Et plus personne ne me disait rien », racontait Michelle il y a quelques jours. Comme le confirme l’AP-HP dans son communiqué, c’est au lendemain de l’annonce qu’il était mis fin à son contrat qu’elle a attenté pour la première fois à sa vie. Un geste suicidaire qui n’a pas été reconnu comme accident du travail, la privant de salaire. Après un long arrêt maladie et l’échec de sa reprise d’activité, Michelle n’a tenu que trois mois à l’hôpital Tenon, puis ce fut la cassure. L’AP-HP assure avoir pris toutes les dispositions pour éviter le pire. Un CHSCT extraordinaire est convoqué ce jeudi à 11 heures à la demande de la CGT. Ces deux derniers mois, cinq salariés de l’AP-HP se sont donné la mort. Deux sur leur lieu de travail.

Lire le communiqué de l'Usap-CGT

Sylvie Ducatteau

Journaliste

 

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